我們知道根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，員工在試用期內(nèi)，企業(yè)能夠相對(duì)方便地與不合格的人解除勞動(dòng)合同并且不用支付補(bǔ)償金，所以提高試用期內(nèi)對(duì)員工能力的有效鑒別能夠強(qiáng)有力地降低用工風(fēng)險(xiǎn)。試用期試什么、試多長(zhǎng)時(shí)間、如何試、如何評(píng)估等等一系列問題對(duì)大多數(shù)企業(yè)來說都是找不著感覺或者跟著感覺走，沒有一套形成體系的解決方案。以下筆者結(jié)合HR日常管理工作中涉及的管理風(fēng)險(xiǎn)，通過案例進(jìn)行解析并商討對(duì)策。
【案例內(nèi)容】 2008年1月1日，林先生應(yīng)聘至某呼叫中心擔(dān)任客服代表,合同期2年，試用期2個(gè)月。公司人事部門于08年2月29日試用期的最后一天對(duì)其進(jìn)行考核，考核結(jié)果為林先生服務(wù)意識(shí)差、業(yè)務(wù)水平不高，導(dǎo)致客戶辦錯(cuò)業(yè)務(wù)，引發(fā)一單投訴，對(duì)公司造成一定損失，公司遂于同年3月2日向林先生發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書”，以其服務(wù)意識(shí)和業(yè)務(wù)水平與招聘時(shí)對(duì)空缺崗位的要求存在很大差距”、在試用期被證明不符合錄用條件為由，決定解除與黃某的勞動(dòng)關(guān)系，并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
林先生認(rèn)為：自己已經(jīng)盡職，向客戶多次解釋并說明，客戶最終辦錯(cuò)業(yè)務(wù)與本人無(wú)關(guān)，同時(shí)表示自己的服務(wù)意識(shí)與業(yè)務(wù)水平也正快速提高，公司在未能提供任何充分且有效的證據(jù)前提下片面地認(rèn)為自己不符合錄用條件、解除勞動(dòng)關(guān)系是不合法的；公司在試用期后與其解除勞動(dòng)關(guān)系已超過試用期，屬于違法行為。于是向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求公司向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
【仲裁結(jié)果】仲裁委員會(huì)經(jīng)調(diào)查審理后，判定該公司與林先生解除勞動(dòng)關(guān)系屬于違法行為，對(duì)其的申訴請(qǐng)求予以支持。
上述的案例涉及以下五個(gè)焦點(diǎn)問題：
一、林先生為何不能被證明不符合錄用條件？
二、用人單位如何提供充分、有效的證據(jù)證明員工不符合錄用條件？
三、試用期結(jié)束后，公司能否以勞動(dòng)者試用期間不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同？
四、在什么情況下，用人單位解除勞動(dòng)合同不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？
五、因勞動(dòng)者不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同，應(yīng)履行怎樣的程序？
焦點(diǎn)一：林先生為何不能被證明不符合錄用條件？
錄用條件是指用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)依據(jù)崗位要求所提出的具體標(biāo)準(zhǔn)，用人單位針對(duì)不同的工作崗位向勞動(dòng)者提出的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)各不相同。
試用期為勞動(dòng)者與用人單位在訂立書面勞動(dòng)合同時(shí)依據(jù)勞動(dòng)合同期限長(zhǎng)短約定用于考察所招用的勞動(dòng)者是否符合用人單位所提出的要求和標(biāo)準(zhǔn)的期限。在試用期限屆滿前用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核，如果勞動(dòng)者被證明符合用人單位的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)，雙方將繼續(xù)履行訂立的勞動(dòng)合同；反之，則用人單位可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款之規(guī)定，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)者在試用期是否合格，應(yīng)當(dāng)以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件和招用時(shí)勞動(dòng)者的文化水平、技術(shù)水平、身體素質(zhì)、內(nèi)在品質(zhì)等為標(biāo)準(zhǔn)，以上案例中，用人單位在招聘時(shí)未講明具體錄用條件，對(duì)空缺崗位也無(wú)明確的崗位說明，并且未提出具體可供量化的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)林先生進(jìn)行考核，因此公司不能以主觀判斷服務(wù)意識(shí)和業(yè)務(wù)水平與招聘時(shí)對(duì)空缺崗位的要求存在很大差距”為由解除林先生的勞動(dòng)關(guān)系。
焦點(diǎn)二：用人單位如何提供充分、有效的證據(jù)證明員工不符合錄用條件？
至于如何證明勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不符合錄用條件，實(shí)務(wù)操作中，企業(yè)HR需嚴(yán)格把握以下
三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
1 、招聘時(shí)要有明確的錄用條件。
因試用期考核為企業(yè)用錄用條件與員工的實(shí)際情況相對(duì)照而得出符合或不符合的結(jié)果，企業(yè)只有證明員工在試用期間不符合錄用條件的，才可解除其勞動(dòng)合同?！?/p>
在發(fā)布的招聘簡(jiǎn)章、招聘信息中明確錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)。用人單位在廣告上發(fā)布招聘信息時(shí)除了注明對(duì)職位的一些基本要求（如年齡、職業(yè)技術(shù)、學(xué)歷等）外，還應(yīng)對(duì)所聘職位的具體錄用條件、崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)描述，并在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)再次以書面形式明確告知。
2、對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行一定的背景調(diào)查。
核查勞動(dòng)者是否提供了虛假個(gè)人信息、是否違背了誠(chéng)實(shí)信用原則、是否隱瞞了應(yīng)當(dāng)告知用人單位的重要信息，如被證實(shí)勞動(dòng)者有此類不正當(dāng)行為，用人單位可視其為不符合錄用條件。
3、制定可量化的、清晰的考核辦法。
即制定與招聘錄用條件相一致、標(biāo)準(zhǔn)明確客觀、可量化的考核管理辦法，且管理辦法的考核內(nèi)容、評(píng)分原則及決定勞動(dòng)者是否最終被錄用的客觀依據(jù)應(yīng)當(dāng)事先告知?jiǎng)趧?dòng)者，并讓其簽字認(rèn)同。
以本單位試用期考核為例：?jiǎn)T工試用期考核成績(jī)=（業(yè)務(wù)考試*40% +考勤與紀(jì)律*30%+技能測(cè)試*20%+綜合評(píng)價(jià)*10%）+扣分項(xiàng)，考核總成績(jī)<78分的視為不合格，可解除勞動(dòng)合同。我們將考核標(biāo)準(zhǔn)量化、考核內(nèi)容數(shù)據(jù)化，對(duì)員工在試用期表現(xiàn)進(jìn)行客觀記錄，以充分、有效證明對(duì)于員工的考核評(píng)價(jià)的客觀性與公正性。對(duì)于考核辦法內(nèi)容，我們?cè)谛聠T工入職培訓(xùn)的第一天便向新員工詳細(xì)講解與說明并讓新員工簽字，使員工對(duì)政策內(nèi)容心中有數(shù)，清晰地領(lǐng)會(huì)其中的價(jià)值導(dǎo)向。
焦點(diǎn)三：公司在試用期結(jié)束后，是否仍能以勞動(dòng)者試用期間不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同？
企業(yè)對(duì)于員工是否符合錄用條件的考核必須在試用期內(nèi)，若超過試用期，即便員工的考核結(jié)果不能達(dá)到要求，企業(yè)也不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。試用期考核工作必須在試用期內(nèi)進(jìn)行，考核結(jié)果也需在試用期到期之前向員工發(fā)出，不要等員工過了試用期才考核，到時(shí)即使發(fā)現(xiàn)其能力不足，企業(yè)也不能以試用期考核不通過為由與員工解除勞動(dòng)合同。
焦點(diǎn)四：在什么情況下用人單位解除勞動(dòng)合同不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是指在勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助。
依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十六條、三十九條、四十條、四十一條第一款的規(guī)定，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者有下列情形之一者，用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（1）因勞動(dòng)者過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同的；（2）勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的；（3）勞動(dòng)者依法享受退休待遇的；（4）勞動(dòng)合同到期終止，勞動(dòng)者提出不再續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
其中因勞動(dòng)者過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同的情形主要有：在試用期被證明不符合錄用條件；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；被依法追究刑事責(zé)任的。
在上述案例中，如果用人單位有關(guān)于嚴(yán)重違反規(guī)章制度”情形的具體規(guī)范，并明確規(guī)定了員工因服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)、業(yè)務(wù)不熟練”而給單位造成重大經(jīng)濟(jì)損失的量化標(biāo)準(zhǔn)，作為法律證據(jù)支持，是可以依法與員工解除勞動(dòng)合同的，也不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
焦點(diǎn)五：因勞動(dòng)者不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同，應(yīng)履行怎樣的程序？
用人單位以勞動(dòng)者不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，是指在勞動(dòng)者沒有過錯(cuò)或者只有輕微過錯(cuò)情況下，用人單位履行了特定的程序后，有權(quán)不經(jīng)過勞動(dòng)者同意就解除勞動(dòng)合同，這屬于非因勞動(dòng)者過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同。
依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期被證明不能勝任工作，可視為勞動(dòng)者不符合錄用條件；勞動(dòng)者試用期滿后，不能勝任勞動(dòng)合同所約定的工作，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位。如果勞動(dòng)者經(jīng)過一定時(shí)間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作，或者對(duì)重新安排的工作也不能勝任，說明勞動(dòng)者缺乏履行勞動(dòng)合同的能力，用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。
因此，在以上案件中即便用人單位提供了證據(jù)證明林先生不能勝任工作，也不能直接與其解除勞動(dòng)合同。單位還應(yīng)當(dāng)先對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整崗位，待其仍不能勝任工作時(shí)，應(yīng)提前30日通知林先生解除勞動(dòng)合同或者額外支付一個(gè)月的工資，使其做好準(zhǔn)備尋找新工作。如不履行此程序，則屬于違法解除勞動(dòng)合同，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
以上案例經(jīng)調(diào)解，用人單位依據(jù)上述規(guī)定向林先生支付了相當(dāng)于雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪`法解除勞動(dòng)合同賠償金”和應(yīng)當(dāng)提前30日通知而未通知所支付的一個(gè)月工資，即三個(gè)月的工資。
試用期管理如同一道過濾網(wǎng)，是用人單位用工管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，其重要性不言而喻。在試用期管理上，以法為據(jù)的同時(shí)要與規(guī)范管理相結(jié)合，一方面完善相關(guān)的規(guī)章制度，做到有法可依”；另一方面要規(guī)范管理，嚴(yán)格按照規(guī)范程序做事，做到有法必依。”從而達(dá)到提高用工管理水平，減少與預(yù)防不必要的勞動(dòng)爭(zhēng)議的目的。
作者：成挺進(jìn)為廣東移動(dòng)客戶服務(wù)（深圳）中心員工關(guān)系管理主管。來源：ccmw
