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AI在招聘領(lǐng)域的這些應(yīng)用，你會是被第一輪淘汰的

近日，新基建成為眾人關(guān)注的熱點，5G、大數(shù)據(jù)中心、人工智能、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)等新型基礎(chǔ)設(shè)施正在加速建設(shè)，新型基礎(chǔ)設(shè)施要發(fā)揮其巨大威力，需要與具體的產(chǎn)業(yè)進行深度融合，才能真正成為促進產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和創(chuàng)新發(fā)展的重要推手，下面我們就來具體來盤一盤AI在招聘領(lǐng)域的融合與應(yīng)用。招聘作為人力資源六大模塊中的重要模塊，長期為企業(yè)所重視，也是企業(yè)市場投入最多的部分之一，因此招聘領(lǐng)域的痛點也是困擾企業(yè)的主要痛點之一，許多AI招聘應(yīng)用正是應(yīng)這些痛點而生的。在過去幾年里，我們可以看到AI招聘相關(guān)的融資案例層出不窮，各自的商業(yè)模式和業(yè)態(tài)也五花八門，在列出這些具體應(yīng)用前，我們有必要先梳理一下企業(yè)招聘痛點：招聘周期長，人才得不到及時補充，或想要的人被人捷足先登；招聘成本高，除渠道、簡歷費用、招聘相關(guān)人工和辦公成本外，還有面試不合格人選帶來的沉沒成本，人才不能及時到位影響業(yè)務(wù)開展造成的損失等；不了解人才市場現(xiàn)狀，對企業(yè)招聘競爭力缺乏認知；企業(yè)雇主品牌弱，無法有效吸引人才；招聘人手不夠，旺季時忙死淡季時空耗；簡歷少，招聘渠道少，找不到合適的人，巧婦難為無米之炊；簡歷造假現(xiàn)象普遍，鑒別困難；多渠道簡歷管理復(fù)雜費時，去重困難；簡歷篩選漏斗效率低下，無效工作多；候選人面試爽約比例高，導致前期工作白費；各個環(huán)節(jié)甄選標準不一，面試易有偏見性；候選人體驗差，進而影響雇主品牌；內(nèi)部招聘協(xié)同不暢，招聘效率低下；非擅長領(lǐng)域的簡歷篩選和面試，很容易與人才失之交臂；企業(yè)歷史人才庫形同虛設(shè)，亟待盤活；合格的銷售人才和專業(yè)技術(shù)人才越來越難找，僧多粥少；高級人才請不來，企業(yè)招聘競爭力弱；好不容易招來的人，很快就流失；痛點可真多啊，那我們來看看AI在招聘領(lǐng)域都有哪些應(yīng)用。 1.聊天機器人（AI Chatbot）：許多公司將聊天機器人作為與求職者互動的助理，通過自然語言處理和機器學習技術(shù)，自然、動態(tài)地和求職者對話，收集對方信息，形成人選畫像，向求職者智能推薦職位，在簡化招聘流程的同時，還提供了良好的求職體驗，有的AI聊天機器人還整合了WhatsApp、skype等IM功能，能很方便的集成到ATS或招聘CRM中去，市面上有單純提供Chatbot服務(wù)的公司如Mya、Olivia、impress.ai、Wade Wendy等，還有不少公司選擇直接將Chatbot功能集成到ATS或招聘CRM產(chǎn)品中，這些Chatbot不僅僅用于招聘，還可以用于培訓，咨詢，提供員工自助服務(wù)等，如ideal、北森、e成、仟尋等。 2.簡歷篩選：現(xiàn)在有不少ATS平臺和招聘網(wǎng)站都在采用AI來構(gòu)建人才畫像，崗位畫像，進行人崗精準匹配，提高簡歷篩選的效率。如Linkedin通過建立知識圖譜和研發(fā)NLP（自然語言處理）技術(shù)，利用LSTM、CNN等深度學習模型對用戶簡歷和職位信息實現(xiàn)信息抓取，通過模型運算實現(xiàn)對用戶的職位推薦和對企業(yè)的人選推薦；國內(nèi)新近崛起的探也智能（TAIENT），利用其建立的行業(yè)、公司、職位、項目、技能、證書、語言等相關(guān)知識圖譜，采用NLP和機器學習等技術(shù)對職位和簡歷進行解構(gòu)，通過多維模型進行極速人崗匹配，還能通過AI智能分析簡歷缺失字段，提示風險點，挖掘潛在候選人等，大大提高招聘效率。 3.AI面試：關(guān)于AI面試其實我們在HR必看！最全的遠程面試指南已經(jīng)介紹過了，AI面試具有一致性、規(guī)避偏差等特點，以HireVue為例，一套標準的面試時間為30分鐘，包括6個問題，在面試時求職者的面部表情變化、語調(diào)和詞組來評估他們的性格特征，從中可以分析出500000個數(shù)據(jù)點，并且可以根據(jù)職位調(diào)整評估標準。除了較有名的Hirevue外，國外還常見的有Gecko，Vervoe、Talview、Sonru、Panna、Xor等(懶得一一附鏈接了），國內(nèi)的AI面試應(yīng)用有平安集團的HR-X，近嶼智能的AI得賢招聘官，滴孚科技的壹面等。另外值得一說的是，除了上述這些通過視頻、音頻面試的工具外，還有AI面試實體機器人，瑞典的市政局就采用了一個叫Tengai的機器人來做面試，以降低面試偏見。 4.JD優(yōu)化：在這方面比較有名的當屬Textio了，Textio能通過機器學習平臺和AI識別JD的語言模式，并對其作出評級（百分制，超過90分算合格）和分析，給出優(yōu)化建議，如使用哪些相似的詞或句子能吸引更多人的注意，如哪些表述具有偏見，幫助企業(yè)客戶寫出更恰當?shù)穆毼幻枋觯↗D），Textio擁有強大的自然語言處理能力，除了能分析語言模式外，還能理解手寫筆跡的細微差異。 5.職位管理：不少ATS產(chǎn)品利用AI技術(shù)進行職位一鍵發(fā)布、刷新、簡歷歸集等，如Eightfold、Beamery、Workable、Hiremojo、探也、北森、e成、Moka等； 6.人才搜尋：用AI來搜尋人才，挖掘不活躍候選人，也是AI+招聘的創(chuàng)新點。近兩年發(fā)展迅速的Hiretual號稱AI加持的人才Sourcing獵手，曾在國外一項招聘工具調(diào)研中名列前茅；同樣的還有Entelo，它能從社交網(wǎng)站、專業(yè)社區(qū)中做個人信息的檢索，通過每個人分散在Twitter、Google+、Facebook、LinkedIn中的信息，構(gòu)建用戶肖像，再與企業(yè)的招聘要求做匹配，當然Entelo不止人才搜尋功能，它還能分析郵件，對郵件內(nèi)容進行優(yōu)化。 7.人才測評：聯(lián)合利華在2017年校招中一改傳統(tǒng)的數(shù)字、邏輯測評機制，采用Pymetrics作為測評工具，Pymetrics利用神經(jīng)科學和AI技術(shù)，通過游戲化測驗為客戶識別和甄選候選人；加拿大AI公司Plum通過AI技術(shù)和對行業(yè)和組織心理學的深入洞察，對企業(yè)和候選人進行評估，幫助企業(yè)招到高契合度人才，國內(nèi)也有如面試吧、Test-AI等提供智能人才測評服務(wù)。 8.人才去重：這應(yīng)該是不少ATS都在主打的一個功能吧，對大公司可能比較有用，比較典型的例子有北森、e成、Moka、大易等。 9.雇主品牌建設(shè) 招聘營銷：有些公司利用AI技術(shù)智能生成職位描述，精準定位目標人群并投放招聘信息，再結(jié)合bot技術(shù)，回答求職者常見問題，收集人才信息，典型項目有Entelo、Talemetry、仟尋等； 10.內(nèi)部調(diào)崗： AI能幫助企業(yè)分析內(nèi)部人員狀況，在進行外部招聘之前，可優(yōu)先內(nèi)部調(diào)崗，如Gloat、Phenom People、 Eightfold、北森等均有此功能。 11.AI背景調(diào)查：互聯(lián)網(wǎng)是有記憶的，人們在網(wǎng)上或多或少會留下自己的信息和足跡，而AI可以通過收集這些信息，對人的畫像進行更全面的刻畫，這些信息也是背景調(diào)查的信息來源之一。Fama使用AI來分析潛在候選人和現(xiàn)有員工的社交媒體動態(tài)，監(jiān)測這些有沒有種族主義，性別歧視或其他違法行為；AI背調(diào)公司Checkr為Uber和Lyft這樣的主提供AI背景調(diào)查服務(wù)。 12.招聘平臺 HR SaaS平臺：有不少ATS、招聘CRM系統(tǒng)、招聘網(wǎng)站和HR SaaS平臺都采用了AI技術(shù)來提升整個系統(tǒng)的效率，包括提高人崗匹配精準度、跟進候選人、智能邀約（通過電話或Chatbot）、面試智能提醒、招聘協(xié)同、內(nèi)部推薦、招聘數(shù)據(jù)洞察分析、入職管理等，這方面的例子很多：Workday、Eightfold、Entelo、Ideal、AllyO、vcv、e成、Moka、北森等。此外，除了面向企業(yè)的AI招聘項目，還有不少面向求職者的創(chuàng)新項目，如Gloat能通過網(wǎng)站追蹤、記錄求職者的背景信息，對比百萬條職業(yè)生涯道路，為求職者提供基于大數(shù)據(jù)分析的職位推薦；還有不少對話機器人在和你聊天的過程中，就能自動幫你生成簡歷。以上，我們可以看到，AI技術(shù)幾乎可以應(yīng)用于招聘流程的各個環(huán)節(jié)，給我們的招聘工作帶來全新的體驗，我們已經(jīng)進入了一個人機協(xié)同的時代。作為HR們，面對新技術(shù)，無需焦慮，也無需恐慌，保持開放和學習的態(tài)度，擁抱新科技，將自己從簡單、重復(fù)、低效而繁瑣的工作中抽離出來，去發(fā)展自己不可替代的技能，去做更有價值的事。

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