企業(yè)要組建一支高效率的銷售隊(duì)伍，關(guān)鍵在于選擇優(yōu)秀的推銷人員。一般推銷人員與優(yōu)秀推銷人員相比，業(yè)務(wù)水平有很大差異。在美國，一項(xiàng)對500多家公司調(diào)查的結(jié)果表明，27%的推銷人員創(chuàng)造了52%的銷售額。除了銷售效率上的差別外，選用不當(dāng)?shù)耐其N人員會(huì)造成巨大的浪費(fèi)，如銷售覆蓋范圍不足，缺乏對客戶的服務(wù)，難以建立與客戶的持久關(guān)系，培訓(xùn)費(fèi)用的增加等。因此,招聘與選拔高效率的推銷人員是推銷管理的重要內(nèi)容。
6.1.1優(yōu)秀推銷人員的素質(zhì)
一般來講，要想成為一名優(yōu)秀的推銷人員，必須滿足以下的基本素質(zhì)要求。
1.品質(zhì)方面的要求
成功的推銷人員，其個(gè)人品質(zhì)非常重要。品質(zhì)第一，能力第二，這是目前很多公司選聘推銷人員的準(zhǔn)則。盡管品質(zhì)有所差異，但在大多數(shù)方面還是有共性的。
下面這些品質(zhì)是成功地從事推銷職業(yè)的基礎(chǔ)條件。
(1)忠誠。推銷人員是企業(yè)的財(cái)富，是企業(yè)其他人員的衣食父母，只有他們把產(chǎn)品推銷出去，其他人員才會(huì)有事可做，有飯可吃。他們手中經(jīng)過的是大量的產(chǎn)品和貨款。如果推銷人員不能忠于職守，或在企業(yè)歷練成熟之后就很快跳槽，或者內(nèi)外勾結(jié)，侵吞錢物，那后果就不堪設(shè)想。所以，推銷人員的第一個(gè)重要品質(zhì)就是要非常忠誠。
(2)移情。就是能夠從他人角度理解和判斷局勢。這種能力使得推銷人員在與客戶打交道時(shí)，有能力去預(yù)測客戶的想法，并對客戶可能的行為做好準(zhǔn)備。能幫助推銷人員與客戶建立密切的關(guān)系，因理解客戶而更容易被客戶接受，更易處理好雙方存在的分歧。
(3)韌性。也就是會(huì)自我調(diào)節(jié)，能走出失敗的陰影，重新煥發(fā)出斗志的能力。推銷員就是與拒絕打交道的，一天中遇到的拒絕比正常人一周、一月遇到的都要多。優(yōu)秀的推銷人員必須要能調(diào)整好心態(tài)，不受這些拒絕的影響，能將這些挫折轉(zhuǎn)化為動(dòng)力。
另外，優(yōu)秀推銷人員的其他品質(zhì)還包括以下內(nèi)容：誠實(shí)和正直的做人原則、智力學(xué)識、創(chuàng)造性、變通性、適應(yīng)能力、個(gè)人動(dòng)機(jī)、持續(xù)性、個(gè)人氣質(zhì)、可依賴性等多個(gè)方面。
2.技能方面的要求
成功的推銷人員比那些不成功的推銷人員更能有效地使用專門技能,最普遍的技能包括：
(1)溝通技能。說和聽是溝通的基本技能。一個(gè)推銷人員應(yīng)有一副好口才，能夠根據(jù)顧客需要說出他能接受的話語，能夠與顧客建立友好的關(guān)系，能夠說服顧客購買自己的產(chǎn)品；推銷人員更應(yīng)有一雙好耳朵，善于積極、認(rèn)真地傾聽顧客的聲音，體會(huì)顧客的感受，理解顧客所講的信息。例如，很多超市經(jīng)常搞一些促銷活動(dòng)。但他們的促銷人員大多是從學(xué)校放假學(xué)生中臨時(shí)招聘的，而且沒經(jīng)過什么正規(guī)培訓(xùn)，在接待顧客時(shí)根本不知道怎么做，或一味地對每一個(gè)經(jīng)過的顧客進(jìn)行喋喋不休的、無效的、程序化的產(chǎn)品介紹，給人以死纏爛打的感覺；或表情冷漠、無精打采地，眼瞅著顧客離去，既不會(huì)說，也不會(huì)聽。他們除了會(huì)說歡迎光臨謝謝再見這幾句程式化的語言，再也不知道如何與客戶打交道了，無怪乎有的商店促銷活動(dòng)表面紅火，而實(shí)則無效。
(2)組織分析能力。推銷員每天接觸大量的信息，他必須能夠進(jìn)行歸類、分析、去粗取精、去偽存真，透過繁雜無序的事物表面深入問題核心，這樣可以事半功倍。
(3)時(shí)間管理技能，即正確安排必要的時(shí)間和一天活動(dòng)優(yōu)先順序的能力。推銷人員的時(shí)間、精力是有限的，而有待處理的事務(wù)又是大量的，必須進(jìn)行合理安排，將主要精力放在工作上，放在重點(diǎn)客戶身上。這是因?yàn)椋粋€(gè)推銷人員往往只有1/3的時(shí)間在進(jìn)行面對面的推銷，其他時(shí)間都用在路途、等候等活動(dòng)上，只要你能擠出更多的時(shí)間與客戶面談，就一定能提高你的銷售額。同時(shí)，商界有一個(gè)80/20原則，即你的銷售量的80%往往來自你20%的客戶。因而，你在盡力拓展客戶的同時(shí)，要優(yōu)先考慮、照顧、聯(lián)系你的主要客戶和老客戶。要學(xué)會(huì)合理地安排和管理自己的時(shí)間，這一定是非常重要的。
(4)敏銳的觀察能力。具備敏銳的觀察能力，表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是善于從蛛絲馬跡中體會(huì)出客戶可能的感覺，注意到別人忽略的情況和細(xì)節(jié)，迅速捕捉到成交信息，并促成交易；二是能不斷發(fā)現(xiàn)客戶的新需求，并通過滿足客戶需求來推動(dòng)工作的發(fā)展；三是能及時(shí)觀察到市場上諸如需求動(dòng)向、競爭變化和社會(huì)反映等方面的情況，不斷向企業(yè)反饋各類市場信息，為企業(yè)制定、實(shí)施正確的市場戰(zhàn)略、銷售戰(zhàn)略奠定基礎(chǔ)。
(5)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乃季S能力。思維能力是智力結(jié)構(gòu)的核心。銷售工作對銷售人員在思維的廣度、深度、批判性、獨(dú)創(chuàng)性和靈活性等方面，均有較高的要求，因此分析能力、綜合能力、比較能力、抽象能力與概括能力等顯得尤為重要。
(6)良好的社交能力。銷售人員在工作中，要與各種客戶打交道，因此要善于建立和發(fā)展正當(dāng)、良好的人際關(guān)系，在各種場合都做到讓人喜愛、受人歡迎。銷售人員的交際能力，不僅影響到其工作成效，而且還會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生積極或消極的影響。交際能力歷來被視為銷售人才最重要的素質(zhì)特征之一。
(7)機(jī)敏的應(yīng)變能力。銷售人員所接觸的客戶很廣泛，也很復(fù)雜，銷售過程中也難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的事情發(fā)生，若缺乏應(yīng)變能力，一旦有意外情況發(fā)生，則勢必會(huì)發(fā)生功虧一簧的悲劇，反之，則能反敗為勝。
(8)創(chuàng)新的開拓能力?？梢哉f，每一次成功的銷售活動(dòng)，都不會(huì)是上一次銷售活動(dòng)的簡單重復(fù)。缺乏創(chuàng)新精神，墨守成規(guī)，因循守舊，不可能成為合格的銷售人員。
(9)超強(qiáng)的自律能力。銷售人員常常遇到拒絕、批評，甚至辱罵，一般人可能受不了，但銷售人員必須能承受，要能很好地控制自己的情緒，沉著應(yīng)付。此外，銷售人員常年在外，遠(yuǎn)離親人和單位,難免會(huì)有感到寂寞之時(shí)，此時(shí)一定要經(jīng)受住外界誘惑，潔身自好。
3.心理素質(zhì)的要求
一個(gè)合格的銷售人員還必須具有良好的心理素質(zhì)，這主要包括如下幾個(gè)方面的內(nèi)容。
(1)強(qiáng)烈的事業(yè)心。銷售人員一定要有不做成交易絕不可以的心理狀態(tài)。唯有這樣，才會(huì)把工作當(dāng)成事業(yè)和追求，而不只是當(dāng)作任務(wù)和差事，才會(huì)有責(zé)任感、榮譽(yù)感和成就感，才會(huì)在工作中積極進(jìn)取,并享受到成功帶來的樂趣。
(2)充足的自信心。銷售人員必須對自己、企業(yè)、企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)要有信心，這在三角銷售模型中已經(jīng)多次強(qiáng)調(diào)。汽車大王福特曾經(jīng)說過你認(rèn)為自己行，或是不行，你總是對的。因此要善于經(jīng)常給自己積極的自我暗示，認(rèn)為我行。
(3)堅(jiān)定的意志力。銷售工作很復(fù)雜，完成任務(wù)與克服困難總是聯(lián)系在一起的。因此，銷售人員必須具有堅(jiān)定的意志力，應(yīng)有穩(wěn)定而樂觀的情緒特征，只有這樣才能不斷提高自身工作效率，以充沛的精力、清醒的頭腦、堅(jiān)韌不拔的毅力去克服困難，探索解決問題的方法，才能以飽滿的工作熱情感染顧客，順利建立起相互信任的關(guān)系。如果意志不堅(jiān)定，就會(huì)在困難面前灰心喪氣，必然影響工作效果。
(4)寬容大度。寬容就是對人要關(guān)懷體諒，善于吸取別人的智慧，與人交往時(shí)設(shè)身處地地為別人著想，聽得進(jìn)別人的意見和建議；大度則是能夠容忍別人存在與自己不同的想法，諒解別人對自己的過失。寬容大度者，自然會(huì)有更多的機(jī)會(huì)去影響別人。
4.知識方面的要求
一個(gè)合格的銷售人員應(yīng)具備多方面的專業(yè)知識，一般由以下幾個(gè)方面組成。
(1)營銷理論知識。合格的銷售人員應(yīng)對市場營銷學(xué)、市場調(diào)查與預(yù)測、消費(fèi)者行為學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會(huì)學(xué)、消費(fèi)心理學(xué)、廣告學(xué)等一些理論知識有廣泛了解。
(2)營銷技能知識。銷售人員應(yīng)掌握一些基本的營銷技能，如推銷技巧、商務(wù)談判、公關(guān)策劃、廣告策劃、銷售管理、事件營銷、網(wǎng)絡(luò)營銷、渠道拓展等。
(3)企業(yè)以及經(jīng)營知識。如本企業(yè)的歷史，在行業(yè)中的地位；企業(yè)戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)及有關(guān)政策；定價(jià)政策，交貨方式,付款條件等；還應(yīng)掌握企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營等方面的管理知識。
(4)產(chǎn)品以及技術(shù)知識。如本企業(yè)產(chǎn)品所用技術(shù)的知識，主要產(chǎn)品以及競爭者相關(guān)產(chǎn)品的特點(diǎn)、用途、使用方法、維修及售后服務(wù)條件、產(chǎn)品的生產(chǎn)技術(shù)原理及其先進(jìn)性等。
(5)客戶管理知識。本企業(yè)或產(chǎn)品的客戶數(shù)量及其分布情況；客戶本身的特點(diǎn)、購買動(dòng)機(jī)和需求偏好；對于單位客戶，應(yīng)弄清誰掌握購買決定權(quán),并了解其性別、年齡、家庭、個(gè)人愛好等;懂得如何將客戶科學(xué)分類、建立客戶檔案；掌握客戶數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)等。
(6)法律知識和財(cái)務(wù)知識。應(yīng)熟知經(jīng)濟(jì)合同法、反不正當(dāng)競爭法、消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法等。同時(shí)應(yīng)懂得一筆業(yè)務(wù)在財(cái)務(wù)上應(yīng)該如何處理，相關(guān)的稅應(yīng)如何計(jì)算、處理。
(7)經(jīng)濟(jì)學(xué)知識。應(yīng)具有一定的宏觀、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)知識，對國家和地方的經(jīng)濟(jì)政策、未來階段的經(jīng)濟(jì)走勢有一定的分析和判斷、預(yù)測能力，以便抓住機(jī)會(huì)或規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。
(8)行業(yè)知識。熟悉本企業(yè)所處的行業(yè)，清楚自己的主要競爭對手，掌握它們的現(xiàn)狀、動(dòng)態(tài)、優(yōu)勢、劣勢、在市場中的地位、市場份額；高級營銷管理人員還應(yīng)懂得該行業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位以及未來發(fā)展趨勢，國家對該行業(yè)的相關(guān)扶持政策或抑制控制思想等。
(9)其他知識，例如WTO相關(guān)知識、電子商務(wù)知識、社會(huì)學(xué)知識、禮儀學(xué)知識等。
6.1.2推銷人員招聘的計(jì)劃
在進(jìn)行推銷人員的實(shí)際招聘活動(dòng)之前,進(jìn)行詳細(xì)的計(jì)劃起著舉足輕重的作用，它為尋找合適的候選人提供了充足的時(shí)間，有助于避免因倉促錯(cuò)誤的決策而導(dǎo)致企業(yè)的損失。
推銷人員招聘計(jì)劃的工作任務(wù)，主要包括如下幾項(xiàng)內(nèi)容。
1.推銷職位工作分析
職位分析是對組織中某個(gè)特定工作崗位的目的、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行分析，以便對該工作崗位的任職做出明確的規(guī)定，并確定完成該工作的行為、條件和人員的過程。對于推銷職位，在招聘前也必須做好職位分析。
2.推銷職位能力要求
職位能力要求是完成工作所必要的職業(yè)條件，如經(jīng)驗(yàn)、教育水平、愿意出外推銷、人際關(guān)系能力、自我激勵(lì)及獨(dú)立工作的能力等。
3.推銷人員職位描述
職位描述是詳細(xì)說明工作要求的正式文件，也稱職位說明書，主要內(nèi)容包括職位名稱，職責(zé)任務(wù)，隸屬關(guān)系，產(chǎn)品、顧客類型，與工作相關(guān)的重要要求等。推銷人員的職位說明書可以減少推銷人員的角色模糊，明確職責(zé)以及讓潛在的推銷人員熟悉銷售工作，還可以為推銷人員設(shè)立目標(biāo)。表6-1所示為某電腦主板制造企業(yè)銷售主管的職位說明書。
表6-1某電腦主板制造企業(yè)銷售主管職位說明書
4.推銷人員招聘渠道的選擇
按照推銷人員的來源渠道劃分,招聘可以分成內(nèi)部招聘和外部招聘兩種類型，前者就是從企業(yè)內(nèi)部人員中選聘具有推銷人員素質(zhì)的人，來充實(shí)推銷人員隊(duì)伍，或者讓內(nèi)部員工動(dòng)員自己的親屬、朋友、同學(xué)、熟人加入企業(yè)的銷售隊(duì)伍行列。后者是企業(yè)根據(jù)需要，以公開形式通過全面考核錄用推銷人員，主要途徑有人才交流會(huì)、大學(xué)校園、廣告招聘等。
對于推銷人員來說,招聘渠道的選擇主要考慮三個(gè)因素，即空缺職位性質(zhì)（例如基層推銷人員最好外聘，而推銷主管或者區(qū)域銷售經(jīng)理、產(chǎn)品銷售經(jīng)理等推銷管理人員最好從內(nèi)部提升選拔）、招聘活動(dòng)資金（資金充裕就多從外面招聘，而資金相對緊張的時(shí)候最好挖掘內(nèi)部人員的潛力）和外部勞動(dòng)力市場狀況（推銷人才供大于求時(shí)，就可以以較低的價(jià)格，從外面招聘到優(yōu)秀的推銷人員；相反，就是開出很高的價(jià)碼，可能也招不到優(yōu)秀的推銷人員)內(nèi)部招聘與外部招聘兩種方法各有優(yōu)劣，如表6-2所示。
表6-2內(nèi)部招聘與外部招聘的比較
推銷人員招聘計(jì)劃中，還有一些其他工作，如撰寫招聘簡章、設(shè)計(jì)求職申請表等。
6.1.3推銷人員選拔的過程
人員選拔是企業(yè)招收、聘用企業(yè)所需人才的一種工作程序，該程序的復(fù)雜程度因企業(yè)而異。大型企業(yè)的選拔程序通常會(huì)較為復(fù)雜，一般分為以下15個(gè)步驟。
(1)部門提出招聘計(jì)劃(含擬聘崗位、招聘標(biāo)準(zhǔn)、人員數(shù)量、用人時(shí)間等)。
(2)報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
(3)人力資源部確定招聘途徑，聯(lián)系和發(fā)布招聘廣告。
(4)應(yīng)聘者按要求向公司提交申請資料。
(5)公司對申請者進(jìn)行初步篩選。
(6)通知通過初步篩選的申請者到公司填寫申請表并對其進(jìn)行測試。
(7)公司對其進(jìn)行第二次篩選。
(8)通知通過第二次篩選的申請者到公司參加面試。
(9)公司對通過篩選者進(jìn)行背景調(diào)查。
(10)安排通過調(diào)查者進(jìn)行體檢。
(11)將通過體檢者名單報(bào)給總經(jīng)理審批。
(12)人力資源部向獲總經(jīng)理批準(zhǔn)錄用的人員發(fā)錄用通知書。
(13)錄用人員到公司報(bào)到，參加培訓(xùn)。
(14)培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行考試。
(15)與錄用者簽訂勞動(dòng)合同(含試用勞動(dòng)合同)o
中小企業(yè)的招聘程序相對比較簡單，可參照圖6-1進(jìn)行。
圖6-1中小企業(yè)招聘程序圖
對于銷售人才的招聘和選拔，大型企業(yè)的選拔過程通常會(huì)較為復(fù)雜，一般可分為申請、面試、測試、錄用等步驟。在較小的企業(yè)中，應(yīng)聘者只由銷售經(jīng)理核準(zhǔn)便可。
需要指出的是，企業(yè)的招聘工作應(yīng)對以下幾個(gè)環(huán)節(jié)予以特別的重視。
1.篩選申請表和簡歷
申請表的作用主要是防止明顯不合格的人員繼續(xù)參加以后各階段的選拔，以節(jié)省選拔的時(shí)間及費(fèi)用，提高效率。要讓申請人據(jù)實(shí)填寫申請表，必要時(shí)須出示有關(guān)證件資料，可據(jù)此初步斷定申請人是否具備工作所需的一般條件如年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等。具體執(zhí)行時(shí)可建立一種記分制度，分?jǐn)?shù)高者優(yōu)先。
分析簡歷是考察申請人是否滿足職位能力要求，申請人職業(yè)生涯的發(fā)展程度、變更工作的頻率及放棄上一份工作的原因等。
2.組織面試
面試是整個(gè)選拔過程的核心部分，幾乎任何一種人事招聘都少不了這個(gè)環(huán)節(jié)。它在招聘中所起到的作用主要是：企業(yè)可就申請表、簡歷上的疑點(diǎn)和不明白之處，通過面試加以討論與驗(yàn)證；并可借此了解申請表和簡歷上沒有的更多的情況，如興趣、愛好、以往的工作經(jīng)驗(yàn)等；面試時(shí)聽取應(yīng)聘人員對工作的設(shè)想并可設(shè)計(jì)模擬推銷企業(yè)的商品,面試人可借此判斷應(yīng)聘人員的潛在推銷能力。面試的類型主要包括結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面試兩種。
(1)結(jié)構(gòu)性面試。結(jié)構(gòu)性面試是依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。面試過程中，主試人根據(jù)事先擬定好的問題逐項(xiàng)進(jìn)行測試，應(yīng)聘者必須針對問題回答。結(jié)構(gòu)性面試減少了主觀性，但收集信息的范圍受到限制。使用這種方法的關(guān)鍵在于,事先必須要有充分的準(zhǔn)備。
(2)非結(jié)構(gòu)性面試。非結(jié)構(gòu)性面試沒有固定的內(nèi)容和程序，應(yīng)聘者可圍繞主題自由發(fā)揮。這種方法靈活，獲得的信息豐富深入，但主觀性強(qiáng)、效率低。
企業(yè)在面試中可同時(shí)采用兩種面試方法，從而結(jié)合兩種方法的各自優(yōu)點(diǎn)，避免單一方法的不足。
3.面試提問技巧
面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問的方式以及問題決定了可以得到什么資料、得到多少資料。一般來說,面試考官運(yùn)用的提問技巧主要有：
(1)開放式提問。開放式提問可以讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。一般在面試開始的時(shí)候運(yùn)用，以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力。
(2)封閉式提問。封閉式提問即讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)，如你曾干過銷售工作嗎？一般用是或否回答。封閉式提問比開放式提問更加直接。封閉式提問可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注；二是表示面試考官不想讓應(yīng)聘者就某一問題繼續(xù)談?wù)撓氯?，不想讓對方多發(fā)表意見。
(3)清單式提問。清單式提問即鼓勵(lì)應(yīng)聘者陳述優(yōu)先選擇，以獲取應(yīng)聘者決策方面的能力，如你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么？
(4)假設(shè)式提問。假設(shè)式提問即鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同的角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)，如如果你處于這種狀況，你會(huì)怎樣處理？
(5)重復(fù)式提問。重復(fù)式提問即讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性，如你是說……或如果我理解正確的話,你說的意思是……
(6)確認(rèn)式提問。確認(rèn)式提問即鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對信息的關(guān)心和理解，如我明白你的意思！這種想法很好！
(7)連串式提問。這種提問一般一次提3?5個(gè)問題，讓應(yīng)試者一起回答。往往用于考察被試者的注意力、瞬時(shí)記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析判斷力、綜合概括等能力。
(8)引導(dǎo)式提問。這類提問主要征詢應(yīng)試者的某些個(gè)人需求，如涉及薪資、福利、待遇、工作安排等問題，宜采取此類提問方式。問題安排要先易后難循序漸進(jìn)。
(9)舉例式提問。這是面試的一項(xiàng)核心技巧，在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，可針對應(yīng)聘者過去工作行為中特定的例子加以詢問。所提的問題并不集中在某一點(diǎn)上，而是一個(gè)連貫的工作行為。例如，過去半年中你所建立的最困難的客戶關(guān)系是什么？當(dāng)時(shí)你面臨的主要問題是什么？你是怎樣分析的？采取什么措施？效果怎樣？等。
4.面談的評估
面談主持人應(yīng)對面談的結(jié)果做出明確的評估，以便決定是否淘汰。如應(yīng)聘者合格則進(jìn)入下一階段的挑選。評估方法多利用面談?dòng)涗浽u估表，就表內(nèi)的各項(xiàng)內(nèi)容加以評分，最后做出全面評價(jià)。下面的表6-3就是某公司的銷售工作應(yīng)聘者面談評估表。
表6-3某公司的銷售工作應(yīng)聘者面談評估表
5.測試
近年來越來越多的企業(yè)會(huì)對應(yīng)聘者進(jìn)行一些測驗(yàn)，以作為應(yīng)聘者的個(gè)性、品格、能力的證明。按內(nèi)容分主要包括以下幾種不同的測試。
(1)智力測試。用來衡量應(yīng)聘者的綜合智力水平，如記憶、邏輯、推理等能力。
(2)能力測試。用來衡量應(yīng)聘者是否具有某些重要的能力，如動(dòng)手能力、組織能力、語言與文字表達(dá)能力等。
(3)個(gè)性測試。用來了解應(yīng)聘者屬于何種性格的人，如是內(nèi)向型還是開放型，是主導(dǎo)型還是他導(dǎo)型，是情緒型還是穩(wěn)定型等。
(4)誠實(shí)測試。用來檢驗(yàn)應(yīng)聘者的誠實(shí)性，了解其道德規(guī)范和行為體系。
(5)情境測試。將應(yīng)聘者置于特定情境中，觀察其行為反應(yīng)，從而判斷其個(gè)性特點(diǎn)。
(6)心理測試。通過一系列的科學(xué)方法測量被試者的心理素質(zhì)水平和個(gè)性差異。
6.人員的選定和錄用
根據(jù)面試和測試的信息，按招聘計(jì)劃數(shù)量，對考察合格者決定錄用。一次招聘能滿足計(jì)劃數(shù)量當(dāng)然很好,但要堅(jiān)持寧缺毋濫,達(dá)不到要求，寧可少招，等條件成熟時(shí)再進(jìn)行招聘。如果遇到市場行情很好，急需擴(kuò)大銷售市場之時(shí)，也可適當(dāng)多招收，并經(jīng)過崗前、崗中培訓(xùn)、考察,然后使用。錄用的關(guān)鍵在于用人的輕重緩急，把人才用活，有進(jìn)有出，不搞一次錄用定終身。對未錄用者也應(yīng)致函表示感謝，并可將其存于企業(yè)后備人才庫中。正式錄用時(shí),一般要經(jīng)過體檢，采取聘用制、勞動(dòng)合同制。企業(yè)與應(yīng)聘者正式簽訂合同方才有效，從而保證企業(yè)銷售工作的連續(xù)性與穩(wěn)定性。
