實際上，我們應(yīng)該看到，人才發(fā)展有四個步驟：選、訓(xùn)、用、留必須有一個主心骨，很多主管往往忽略了這點，造成行為的后果與預(yù)定的發(fā)展方向偏離。詳細(xì)地說，在每個步驟上都應(yīng)該有目標(biāo)和著重點。

　　在這四個步驟開始之前，必須明確的是它們要緊緊圍繞公司的發(fā)展策略而進行。我們在為客戶服務(wù)一開始，就要著手了解對在未來1～3年內(nèi)的目的是什么，圍繞該目的的策略是什么。然后，在“選”上，我們也應(yīng)該根據(jù)該策略進行。比如說客戶明年要在蒙古開拓業(yè)務(wù)，如果你現(xiàn)在選的人都是業(yè)務(wù)能力很強的人，但他對蒙古并不了解，選擇這樣的人只能是失誤，甚至造成公司貽誤發(fā)展良機。

　　在“訓(xùn)”上，我們?nèi)砸獓@公司的發(fā)展策略。我們要考察公司的員工是否具備這樣的條件、不具備的話有多少差距、有多大的可能來彌補和提升等，然后再確定培訓(xùn)流程。這樣的目的是保證培訓(xùn)具有針對性，并保證培訓(xùn)后公司能夠很好地執(zhí)行。

　　而所謂的“用”，就是要明確公司需要在什么時候派誰在什么地方做什么事情，這就更離不開公司的發(fā)展策略。否則，就會造成公司發(fā)展與其目標(biāo)偏離，甚至在某些方面南轅北轍。

　　最后一個環(huán)節(jié)是“留”，它的核心是要選定關(guān)鍵人才并留下來。很多公司領(lǐng)導(dǎo)往往面臨這樣一個問題，公司想留的員工偏偏要走，公司不想留的員工又偏偏不走，其實這是一個很不容易解決的兩難問題。而我們的任務(wù)就是幫助客戶如何留住想留的人才。要知道，單靠加薪并不能解決問題，還有價值認(rèn)同、個人情感、公司氛圍等無形因素，而這并不是一個短期行為。

　　最近我們發(fā)表了新的調(diào)研白皮書，發(fā)現(xiàn)改善業(yè)績的一個最重要驅(qū)動力就是用來招聘、留住、發(fā)展和獎勵員工的可靠策略。我們確定6個人力資源項目能夠幫助增大業(yè)務(wù)營業(yè)額。

　　第一，招聘和雇傭—幾乎所有（94％）實施人力資源項目的制造工廠都認(rèn)為他們的雇傭和招聘項目比較或者說非常有效。在篩選和評估方面的投資能留住員工，同時帶來更高的生產(chǎn)力和品質(zhì)。卓越人力資源工廠的平均年度員工流動率為2％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他工廠的6％。

　　第二，績效管理—調(diào)查的工廠中有86％擁有績效管理系統(tǒng)，包括清楚的目標(biāo)、專注和不斷的反饋。沒有使用績效管理系統(tǒng)的工廠存在風(fēng)險：員工追求個人的提高目標(biāo)或根本沒有全員的績效目標(biāo)。

　　第三，員工發(fā)展和培訓(xùn)—69％的卓越人力資源工廠為每位員工提供20多個小時的培訓(xùn)，31％提供的培訓(xùn)時間超過40小時（其他工廠的數(shù)據(jù)分別是33％和10％）。研究發(fā)現(xiàn)，那些認(rèn)為員工發(fā)展和培訓(xùn)項目比較或非常有效的工廠在培訓(xùn)項目上的投資要多出一倍。

　　第四，領(lǐng)導(dǎo)者/主管發(fā)展和培訓(xùn)—由于領(lǐng)導(dǎo)者會影響員工敬業(yè)度、表現(xiàn)和責(zé)任心以及業(yè)務(wù)策略，企業(yè)對各級領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)就顯得尤為重要。幾乎五分之一（17％）的工廠沒有領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目，在員工人數(shù)少于100的工廠中這個比率則更高（27％）。

　　第五，團隊合作—卓越人力資源工廠中有78％采納了團隊合作的做法（發(fā)展人與人之間相處及團隊技能，比如解決問題和溝通）。因為強大的團隊技能能帶來更高的人均銷售額，投資于這些項目的企業(yè)能獲得更好的利潤表現(xiàn)。

　　第六，安全和健康項目—由于對工廠來說安全是第一重要，97％的卓越人力資源工廠表示他們實施了安全和健康項目，而且這些項目都比較或非常有效。

　　以上這些步驟都能夠有效地保證你的員工安心和順心地工作，最終獲得良好的工作績效。

作者：邁克·賀明思（Michael Holmes）　　DDI亞洲地區(qū)首席咨詢顧問