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集群企業(yè)品牌網絡中的非正式關系學習場

(1)非正式關系學習場在品牌提升能力生成中的功能

非正式關系學習場指面對面溝通的、長期互動的，具有情景依賴性和情感支持的一種學習環(huán)境。Vedovello的研究證明，地理集聚對于技術創(chuàng)新的影響主要是通過非正式創(chuàng)新網絡機制傳遞的o[991非正式學習關系的建立不以正式的契約作為基礎，主要的載體是社會網絡。在集群企業(yè)品牌提升能力生成的過程中，它對隱性知識向隱性知識轉移起著重要的促進作用。

(2)非正式關系學習場的類型

①集群非正式交流

非正式交流的“非正式”屬J陛不僅體現(xiàn)在交流的場合，還體現(xiàn)在交流主體和交流方式上。與正式交流相比，非正式交流由于交流場合、交流主體身份的轉化，引發(fā)了知識流動、整合過程中內部交流機制的改變，使之在交流頻率、知識傳輸載體、交流維度、知識傳輸途徑和范圍等方面，表現(xiàn)出與正式交流截然不同的特性。非正式交流的知識范圍相當廣泛，涵蓋品牌提升所需知識的方方面面。概括而言，非正式交流機制具有如下特點：第一，交流迅速，時效性強。第二，具有高度的選擇性、直接性和針對性，信息交流更直接有效。第三，具有很強的過濾、加工和評價功能，避免了盲目性。第四，可從物化的信息中提煉出很有價值的信息，增加了獲取信息的手段。第五，富有生動性，非正式交流除使用語言之外，還廣泛運用包括體態(tài)語言、情感體驗在內的各種非語言載體傳遞知識，從而可以交流言語不可表達的內容，如技術細節(jié)、技巧、特殊或獨到的方法等。非正式交流憑借參與者共同的興趣、愛好、情感需要自發(fā)地展開，不需要借助任何的行政命令和強制性，比前者擁有更持久的動力。第六，有助于企業(yè)家企業(yè)精神的傳遞。企業(yè)家精神是品牌提升的重要驅動力，但是企業(yè)家精神并不能通過正式的教育產生，主要依賴集群文化長期的熏陶以及與企業(yè)家的互動，企業(yè)家的非正式聯(lián)系在企業(yè)家精神的擴散過程中起著十分重要的作用。

集群中的非正式交流主要有兩種形成渠道。第一，基于社會網絡的非正式渠道。集群中的社會網絡又包括兩種類型，傳統(tǒng)的社會網絡和基于集群形成的社會網絡。傳統(tǒng)的社會網絡基于集群個體間存在著血緣、地緣、學緣的聯(lián)系而形成，一般形成于集群形成之前。第二，基于集群形成的社會網絡。是指社會關系形成于集群發(fā)展的過程中，建立在共同的興趣愛好以及經濟聯(lián)系基礎之上。大量的企業(yè)集聚于一個區(qū)域，會形成人與人之間的頻繁聯(lián)系，并在交往過程中形成某些價值觀、規(guī)范和文化，被集群內相關人士認可并遵守，從而有助于集群內的員工之間更好地分享經驗、情感和精神。在產業(yè)集群內會有一些協(xié)會定期召開一些會議，或者具有特定的交流場所，如本地技術交流會、俱樂部等。例如，在硅谷就有很多交流的地方，如馬車輪、圓屋、俱樂部、協(xié)會等；在我國中關村也有類似的一些club場所，具有獨特的club文化。這些場所主要的作用是獲取競爭對手、顧客、市場和技術的最新情況，同時獲取新觀點、激發(fā)新靈感。對于企業(yè)家來說，能夠交流管理經驗，對于集群內的員工和工程師來說，由于他們來自共同的行業(yè)，面臨著共同的問題，并且有著相同的知識背景和談話背景，所以有利于實現(xiàn)默會知識的轉移。

②集群中企業(yè)員工的流動

企業(yè)集群中的雇員不屬于某個企業(yè)，而是屬于整個集群(馬歇爾，1938)，因而集群內跨組織員工流動是產業(yè)集群的重要特征。員工無論是在勞動力市場還是在產業(yè)間流動，都是一種資源和能力持續(xù)向優(yōu)勢行業(yè)內配置的過程。具有某種技能的員工在集群內的流動為共享默會知識提供了集群企業(yè)品牌網絡的關系機理分析有效工具。員工對默會知識轉移的作用主要體現(xiàn)在三個方面：首先，直接加速知識擴散和學習過程。員工的流動對隱性知識在集群企業(yè)間分配具有重要影響，[1021默會知識、社會植根化知識具有不能夠有效的定義、很難擴散、替代性差等特點，這些知識只能通過干中學、用中學方式獲取，員工流動使員工具有的默會知識能夠在不同的情景中運用，因而是促進用中學、干中學最為重要的形式。其次，員工流動能夠增加員工溝通互動的機會，有利于默會知識同其他個體具有的知識相融合，激發(fā)出靈感，從而創(chuàng)造出新觀點、新方法等。最后，員工在集群內各個企業(yè)間流動能夠形成更豐富的社會連接，增強社會聯(lián)系厚度。集群內員工頻繁流動能夠增加企業(yè)間或個人互動頻率，從而增加了員工或企業(yè)間的社會聯(lián)系，有利于企業(yè)和個體的社會資本增加，促進默會知識轉移的效率。

實證研究也支持了集群內人員流動對創(chuàng)新績效的影響。Dominic和Mat(2005)對瑞典三個不同的高新技術產業(yè)集群的員工流動狀況的比較研究發(fā)現(xiàn)，無論員工工作時間長或短、年齡大或小、教育水平和收入水平高或低，在高績效集群內，都表現(xiàn)出了很高的流動性，增長和創(chuàng)新的集群是以集群內員工的高流動率為特征的。LeonardSwap(2000)對硅谷的研究也證明了以上觀點，在硅谷集群內，企業(yè)家和優(yōu)秀員工表現(xiàn)出了很高的流動性，內部的員工在一個企業(yè)內平均任職周期都比較短，還有一部分員工在企業(yè)工作了不長時間就開辦了自己的企業(yè)，而且員工的流動通常在硅谷集群內部，很少流出企業(yè)內部。

(3)非正式關系學習場對品牌提升能力生成的局限性分析

雖然非正式學習關系在集群知識轉移中起著十分重要的作用，但對品牌提升而言，其存在一定的局限性，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

第一，非正式溝通強調情感、認知等社會因素對學習的重要作用。就學習的驅動因素來看，起著重要作用的是基于利益的互惠，而不是情感因素。若知識轉移會削弱企業(yè)競爭優(yōu)勢或個人競爭優(yōu)勢，企業(yè)或個人就會避免知識轉移。程德理(2007)對浙江玉環(huán)縣汽車產業(yè)集群和上海嘉定區(qū)汽車產業(yè)集群的發(fā)展狀況進行調查研究發(fā)現(xiàn)，有55％的人認為獲得的知識是一般價值，僅有10％的人認為獲得的知識具有很高的價值，35％的人認為獲得的知識是低價值的。

第二，非正式網絡對轉移個體知識有效，但對結構知識轉移的作用相當有限。Matusik和Hm(1998)將知識分為元知識和結構知識，在集群中，元知識是指跟一些特殊技術訣竅有關而與集群整個空間系統(tǒng)無關的知識，如科學技術、工程以及設計方面的訣竅知識等，這類知識能夠被個人擁有。非正式網絡僅為部分元知識在個人之間的轉移提供了平臺。元知識只能在一定的時間段里被個人或組織保留，因而對持續(xù)競爭優(yōu)勢的產生所起的作用是有限的。結構知識則是一個系統(tǒng)的整體，包括整合和協(xié)調元知識的復雜組織路徑系統(tǒng)，這類知識也具有默會的特征，其產生依賴于過去的歷史和經驗，對其有效的轉移意味著要復制相同的環(huán)境，因而不能在組織之間自由的轉移。非正式網絡作為一種人際互動的方式只能轉移個體間的知識，而對復雜的企業(yè)結構知識的轉移則無能為力，需要依賴其他的渠道。

第三，非正式交流只適用于簡單知識的擴散，對復雜的知識傳播所起的作用相當有限，只能支持中小企業(yè)集群封閉式的“本地化的學習”。中小企業(yè)集群主要依靠本地的產品分工網絡，企業(yè)間的聯(lián)系主要是協(xié)調分包的能力，這些能力相對簡單，企業(yè)間學習只涉及少量有關市場交易的支持產品流動協(xié)調的業(yè)務知識的轉移。在這類集群中，know—how知識表現(xiàn)為某個區(qū)域歷史積累的某些特色知識和專業(yè)技能，新知識的創(chuàng)造主要依賴于成員或個體在失敗中總結經驗教訓以及個人經驗、技能和手藝的提升。僅依靠非正式溝通，處在集群中的企業(yè)缺乏融入更為廣泛的學習網絡體系的能力，不能有效的與前沿知識對接，學習具有本地化、封閉性特征。Allen(1983)所研究的集體創(chuàng)造的發(fā)生環(huán)境就是指這一類中小企業(yè)集群，例如英國風爐產業(yè)集群(Allen，1983)、英國伯克夏地區(qū)的印章制造業(yè)集群(MeGaw，1987)、美國玻璃業(yè)集群(Lamoreaux and Sokoloff，2000)等。在這類集群中，傳播的知識屬于集群中的公共知識，也許對提升整個集群的競爭力有利，但并不足以形成集群企業(yè)的競爭優(yōu)勢，支持品牌提升。

標簽：晉中樂山甘南唐山那曲龍巖信陽包頭

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