一 績效管理越來越重要的原因

隨著企業(yè)管理的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理素質(zhì)的提高，人作為企業(yè)一種特殊的資源也越來越受到重視，人力資源管理也相應(yīng)地得到重視。

作為人力資源管理核心的績效管理也吸引了越來越多人的注意，人力資源管理的重心開始向員工的績效管理轉(zhuǎn)移。因?yàn)闊o論員工的知識(shí)多么豐富、技能多么強(qiáng)、態(tài)度多么好，沒有績效、績效水平低下都是沒有說服力的，因?yàn)槠髽I(yè)不能從中獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，產(chǎn)生更多的利潤。

企業(yè)管理者越來越重視績效管理的重要性，開始想方設(shè)法提高員工的績效，進(jìn)而提高自己的企業(yè)績效。這，就是績效管理日益重要的原因。

二 績效管理的關(guān)鍵點(diǎn)

盡管企業(yè)越來越重視績效管理，但是卻似乎事與愿違。實(shí)施績效管理，給管理者帶來了更多的麻煩，工作任務(wù)繁重，管理找不到方向，似乎還不如以前的管理方法省事。員工也總會(huì)對(duì)績效結(jié)果不滿意。

績效管理真的是實(shí)施不如不實(shí)施嗎？

其實(shí)，這是因?yàn)橛行┕镜目冃Ч芾聿皇墙⒃诳茖W(xué)、客觀基礎(chǔ)上的，而是以前的工作考核的變形，根本沒觸及管理的深層次，依然是單項(xiàng)考核、暗箱操作，這自然收不到好的效果。所以，在實(shí)施績效管理之前必須弄清楚幾個(gè)關(guān)鍵問題，如果只是不求甚解，那就只能幫倒忙。

因此，在實(shí)施績效管理之前，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，使所有與績效管理有關(guān)的人都懂績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責(zé)任交給員工自己，這樣才能真正用好績效管理這個(gè)益處多多的管理工具。

績效管理有兩個(gè)關(guān)鍵的地方：

1. 明確績效管理的基礎(chǔ)

“萬丈高樓平地起”，績效管理也是有它的基礎(chǔ)的?？冃Ч芾淼幕A(chǔ)不是管理者說了算的，而應(yīng)該是一套真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)。那么績效管理的數(shù)據(jù)從哪里得來？

從職務(wù)分析獲得。所謂職務(wù)分析是指對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查分析，獲得科學(xué)、可靠和可量化的數(shù)據(jù)，在這個(gè)基礎(chǔ)上形成職務(wù)說明書。職務(wù)說明書是績效管理的基礎(chǔ)和立足點(diǎn)，離開職務(wù)說明書，績效管理只能是空談，沒有說服力。

很多企業(yè)都沒有認(rèn)清這一點(diǎn)，認(rèn)為績效管理就是制定考核制度、考核表格和考核時(shí)間，年終一起填玩就算了。這樣的考核怎能真實(shí)反映員工的工作情況？而且因?yàn)闆]有依據(jù)，為了不觸怒任何一個(gè)員工，就只好平均主義，大家都差不多，這倒是不錯(cuò)，好像增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。但這種凝聚力能禁得起考驗(yàn)嗎？

職務(wù)分析看似簡單，其實(shí)并非如此。一份有效的職務(wù)說明書是以耗費(fèi)管理者大量時(shí)間和精力為基礎(chǔ)的。職務(wù)說明書除了可以用來進(jìn)行績效管理外，還可以用來進(jìn)行職務(wù)變動(dòng)、員工培訓(xùn)招聘、員工培訓(xùn)、薪酬管理等，是確定崗位價(jià)值的重要依據(jù)。

2. 明確績效管理本身

績效管理是什么？績效管理有何意義和作用？績效管理如何開展？

所謂績效管理是指上級(jí)與下級(jí)之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)下屬成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)下屬取得好的績效的管理過程?？冃Ч芾淼母拍罡嬖V我們：它是上級(jí)與下級(jí)雙向溝通的過程，雙方通過平等的溝通，對(duì)未來的工作目標(biāo)達(dá)成一致，確立下屬未來的工作目標(biāo)，在更高層次的績效管理里用關(guān)鍵績效目標(biāo)和平衡記分卡表示。

確立績效目標(biāo)是績效管理的一個(gè)簡單步驟，但份量是很重的，它是以下級(jí)職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，結(jié)合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃所作，通常是公司整體績效目標(biāo)的分解。每個(gè)員工只有都達(dá)到或超過既定目標(biāo)，公司才能實(shí)現(xiàn)規(guī)劃；否則，戰(zhàn)略、規(guī)劃、績效管理，一切都是空談。

績效管理的目標(biāo)確定后，管理者要根據(jù)下屬的績效目標(biāo)卡，觀察員工的行為，幫助調(diào)整，從而更好地完成目標(biāo)。在觀察基礎(chǔ)上，還要記錄員工的表現(xiàn)，以作為年終考核的依據(jù)，必要時(shí)，還要與員工就近期的工作進(jìn)行溝通，了解員工情況，幫助他們解決困難，為更好的完成績效目標(biāo)而努力。這里包含了績效管理的另外兩個(gè)步驟，即溝通和文檔記錄。溝通應(yīng)該時(shí)持續(xù)的，而不是年終時(shí)一蹴而就的。如果沒有平時(shí)的溝通，只有年終的溝通，那年終的溝通將是沒有說服力的。保留觀察到的文檔記錄，也會(huì)避免出現(xiàn)分歧時(shí)無據(jù)可察的情況。

經(jīng)過了以上步驟，最后一步就是年終的績效考核了。大家都忙了一年，結(jié)果是什么樣子的，大家都很想知道，這個(gè)時(shí)候，績效目標(biāo)、文檔記錄、平時(shí)的溝通就派上用場(chǎng)了，誰完成的怎么樣，清清楚楚，也真正發(fā)揮了績效管理的作用。

在績效考核中，管理者應(yīng)避免犯過分注重績效表格制定的錯(cuò)誤。管理者總是希望這張表格里涉及了考核的所有方面，但這是不現(xiàn)實(shí)的，而且這也偏離了績效管理的初衷?？冃Ч芾淼哪康木褪菫榱颂岣邌T工的績效水平，員工工作水平提高了，企業(yè)的績效實(shí)現(xiàn)了，至于考核表格是否完美，就是次要的了。

綜上所述，可以看出績效管理不應(yīng)是以前的考核的簡單變化，而是管理的創(chuàng)新，它的有效實(shí)行將改變管理者的管理方式，改變員工的工作方式，而這才是發(fā)展中的企業(yè)最需要的。

來源：中國客戶服務(wù)網(wǎng)